Ma, amikor a tehetség igazi érték és a cégek hosszútávú sikerének elengedhetetlen része a tehetségek megtartása, egyre inkább luxus az anyák alkalmazásával kapcsolatos sztereotípiák fogságában vergődni és érdemes a terhességét bejelentő kolléganőre nem mint megoldandó problémára, hanem mint új lehetőségre és potenciális hozzáadott értékre tekinteni.

Ha megváltozna a teherbe esett alkalmazottakkal és a dolgozó anyákkal kapcsolatos problémás hozzáállás a cégek, munkaadók részéről, talán az anyaszerepbe került tehetségek sem morzsolódnának le és megtartásukkal, illetve ha nem büntetik őket a továbblépési lehetőségek megvonásával végül többet nyerhet a cég.

A hivatásuknak élő nők többségének egyik legnagyobb féleleme, hogy az anyasággal elveszítik önmagukat. A jelen meunkaerőpiaci hozzáállás miatt ezek a tehetséges nők olyan nyomás alatt állnak, ami arra kényszeríti őket, hogy bizonygassák: az anyasággal semmi sem változott, minden mehet tovább ugyanúgy mint eddig, ők maguk sem változtak semmit. Nem csoda, hogy nehéz így a szülői szerepre izgalmas tanulási folyamatként tekinteni, annak ellenére hogy számos új tapasztalattal, képességgel gazdagíthat, fejlesztheti a személyiséget és ezáltal mind a karrierjét építő szülő, mind pedig a cég profitálhatna az új élethelyzetből.

Az anyaszerepbe került tehetségek ezért többnyire kétféleképpen cselekszenek: vagy sietnek vissza "céges énjükhöz" szülés után, amint lehet, miközben a magánéletükben folyamatosan igyekszenek megküzdeni ezzel a kettősséggel, vagy képtelenek visszatérni a régi környezetbe, mert úgy érzik már nem tudnának visszailleszkedni.

A cégek ezt a jelenséget többnyire tényként tudomásul veszik, ugyanakkor az innovatívabb vezetéssel bíró szervezetek kezdenek ráébredni, hogy a gondosan kiválasztott és ápolt tehetségek nem veszhetnek el, csak azért mert szülőkké váltak. Sőt, talán mindez még gyümölcsöző is lehet hosszútávon. Sajnos még ma is tartja magát az a nézet, hogy az anyává vált nők karrierjének, szakmai továbbjutási lehetőségeinek befellegzett. Pedig valójában olyan képességekkel gazdagíthatják a céget, ha máshogyan gondolkodnának velük kapcsolatban, hogy a lehetőségek új tárháza nyílna meg.

Az anyaság fejleszti a vezetői képességeket

Mielőtt kifejteném, hogy milyen szupererőkre tehet szert egy munkatárs azáltal, hogy anyává válik, szeretném hozzátenni, hogy mindez nem azt jelenti, hogy azok a tehetségek akik nem szülők, ne rendelkezhetnének ugyanezen adottságokkal, inkább csak arról van szó, hogy kár és káros azért elvesztíni egy tehetséget, mert gyermeket vállal, és nem észrevenni, hogy az új helyzet elsősorban hozzáadott érték, nem pedig probléma. Azt is érdemes leszögezni, hogy amennyiben az apa az, aki kicsit héttérbe szorítja a karrierjét és legalább ugyanannyi ideig ő az elsődleges gondozója a gyermeknek, mint általában az anyák, ő is ugyanúgy új képességekkel gazadgíthatja a céget és saját vezetői képességeit.

De mik is ezek a szülővé válással kifinomultabbá váló képességek?

Feladat és problémamegoldás

Abban a pillanatban, ahogy egy anyuka egyedül marad otthon gyermekével, ösztönösen bekapcsolnak azok az anyai ösztönök amik a kisgyermek ellátásához, a hirtelen megjelenő problémák megoldásához kellenek. Reagálni kell a kisbabák reakcióira, hagyatkozni kell a megérzésekre, rá kell hangolódni a gyermeki sírás és egyéb non verbális kommunikációjára ahhoz, hogy tudjuk, értsük gyermekünk problémáját. Ez nem kis feladat, és az üzleti életben is nagy segítség ezen képességek megléte, akár csak egy üzleti tárgyalás során.

Hatékonyabb időgazdálkodás és szervezés

Az anyasággal az idő értékesebbé válik mint valaha. Hosszan tipródni egy-egy problémán luxussá válik, ehelyett a tűéles összpontosítás és hatékony problémamegoldás képessége sokkal kifinomultabbá válik. A dolgozó anyák saját munkahelyi projektjeiken, csapatukon túl még számos egyéb dolgot menedzselnek, és az ilyen kihívások fejlesztik a szervezőkészséget és a stresszel szembeni teherbírás is megemelkedik.

A perspektíva megtartása

A szülőség hosszútávú, több évtizedes feladat, amikor elengedhetetlen a nagy összkép szem előtt tartása. A hétköznapi kihívások, feladatok és projektek mellett, mindig ott lebeg az anyák szeme előtt a valódi cél és ehhez mérten hoznak döntéseket és nevelnek. A nagyobb összkép, a szervezetek víziójának és missziójának rugalmas ám folyamatos szem előtt tartása fontos vezetői képesség és itt már írtam róla, hogy napjainkban mennyire fontos, hogy a teljes céges csapat ismerje ezeket a magasabb, hosszabb távú célokat és a munkatársaknak érdekében álljon hozzáadni, tenni érte mind csapatban, mind egyénileg.

Empátia, érzelmi intelligencia, interperszonális képességek

Az anyasággal járó érzelmi és emberi kihívások számos tanulási lehetőséget rejtenek embertársainkkal kapcsolatban. A mai kor vezetőinek egyik legfontosabb képessége, hogyan tudnak az emberekkel bánni, képesek-e motiválni, ötleteket átvenni, aktívan figyelni és megérteni, hogyan veszik észre és oldják meg egy-egy problémásabb munkatárssal kapcsolatban felmerülő kihívásokat. Több dolgozó anyától is hallani, hogy együtt élni egy dackorszakban lévő kisgyermekkel sokkal rutinosabbá teszi őket a problémásabb munkatársakkal való kommunikációban. Amali Lokugamage például arról is ír The Heart in the Womb című könyvében, hogy mint praktizáló orvos saját terhessége fontos pozitív változásokat hozott a mindennapi munkájába.

Ha félretesszük azt az egybites sztereotípiát, hogy a terhességtől úgymond "megőrülnek" a nők, meg a "hormonjaik rabjai", akkor láthatjuk, hogy itt sokkal inkább arról van szó, hogy az érzelmi reakciók megváltoznak, finomodnak és ez lehetőséget nyújt az önismeretre és mások érzelmi reakcióinak jobb megértésére is. Egy 2014-es tanulmány szerint az ún. "terhes agy" nem mítosz. A kutatásban résztvevő terhes nők agyának jobb féltekéje fokozottabb aktivitást mutatott, amikor különböző érzelmeket kifejező portrékat mutattak nekik.

A komolyan vett szülői kihívások másik emberi aspektusa, amiről a dolgozó szülők időnként beszámolnak, hogy az ember jobb mentorrá is válik a munkatársai számára, mert megtanulja, hogy önmagában egy rossz kritika nem segít a helyzeten.

A robotok nem szülnek

Vegyük észre, hogy már nem az ipari forradalom korának termelékenység-hajhász korszakát éljük, ahol egy terhes kolléganő olyan, mint egy kiesett ám pótolható alkatrész. Azokon a területeken, ahol továbbra is szükséges az ilyen jellegű munkafolyamat és hozzáállás a tudomány azon dolgozik, hogy azt a robotika és a mesterséges intelligencia megoldja. A robotok nem szülnek és nincs magánéletük, a cégek operatív, hatékonysági és adminisztrációs problémáira tökéletesek lesznek.

Azonban a cégek valódi megkülönböztetéséhez és sikeréhez leginkább az azt alkotó emberek kreativitása, tehetsége járul hozzá és ehhez az anyaság, mint fontos emberi tapasztalat és tanulási folyamat sokkal inkább hozzáad, mint elvesz. Egyszerűen nem lehet akadály, az a berögzült aggodalom, megszokott kérdés, hogy "mi van, ha beteg a gyerek és a kolléga nem tud bejönni dolgozni?" A jogos kérdés inkább az, hogy szükség van-e egyáltalán az állandó fizikai jelenlétre az adott projekt teljesítéséhez, kreatív munka elvégzéséhez?

Van már jó gyakorlat

Számos cég felismerte ma már a kisgyermekes anyukák mihamarabbi visszatéréséhez és megtartásához vezető utat, most lássunk egy- két jó gyakorlatot közülük:

• a várandóság későbbi szakaszában lehetőséget biztosítanak arra, hogy a munkaidő egy részét otthonról történő munkavégzéssel csinálja
• rugalmasan kezelik a kismama kötelező vizsgálataihoz kapcsolódó időbeosztást
• kötetlen beszélgetést-tervezést végeznek arra vonatkozóan milyen ütemben tud visszatérni kisbabája mellől
• milyen segítsége lesz otthon
• lakóhelyéhez közel vannak-e bölcsődei stb intézmények ahová már most leadhatja jelentkezését
• munkaügyes kollegák pontos kalkulációt és felvilágosítást tartanak a kismama járandóságairól, a szülést követő adminisztrációkról, járandóságok igényléséről
• cégen belüli kismama gyűlések vagy klubok szervezése tapasztalat anyukákkal hogy segítség a felkészülést és a szülés utáni időszakot
• visszatérés a munkába részmunkaidős foglalkoztatással vagy félig home office típusú munkakör betöltésével
• szülési szabadság alatti céges rendezvényekre történő meghívások
• irodai környezetben kijelölt "meeting room"-k amelyek használhatóak pelenkázás vagy baba-mama szoba fenntartására

A fent említett ötleteken kívül számtalan kreatív megoldás létezik már, és nagy multinacionális cégek törekszenek is arra hogy ezt a fókusz csoportot különböző módon megcélozzák és bevonzzák. A mai erőforrás hiányos munkaerő piacon egy tudatos stratégiával működő cégnek nem lehet az kérdés, hogy valaki gyermekvállalás előtt vagy ép után van.

Mert továbbra is egy dolog fontos, hogy személyiségben és tudás/kompetenciában a munkakörhöz legjobban illő személyt találjuk meg, hogy a várható teljesítménye a legtöbb hozzáadott értéket teremtse számunkra.

Eredeti megjelenés: Kovács Orsolya, HR Iránytű, 2018. március 1.